En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en virtud al artículo 4 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL).

El contrato individual de trabajo indeterminado puede celebrarse de forma verbal o escrita. Si su contrato ha sido celebrado de forma verbal ya no sería necesaria la suscripción de un contrato de trabajo por escrito ya que estaríamos ante un contrato indeterminado.

Por su parte, los contratos sujetos a modalidad siempre deben celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican.

Si el empleador no lo registra en planilla, estaría cometiendo una infracción muy grave en materia de relaciones laborales. Ante dicho incumplimiento puede realizar su denuncia ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo, accediendo de  manera virtual en la página web de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (www.sunafil.gob.pe), en el botón “Denuncia Virtual’.

Ponga tal situación a conocimiento del empleador, con la finalidad de que este pueda realizar la modificación correspondiente en la planilla electrónica. 

Una vez realizada la modificación el empleador deberá entregar al trabajador la constancia de modificación dentro de los 15 días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización. 
 
Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada por el T-REGISTRO a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios. Es importante que se subsane este error, pues los beneficios sociales se calculan en función al tiempo de servicios del trabajador. En caso el empleador no subsane el error, estaría cometiendo una infracción en materia de relaciones laborales; por lo cual, podrá interponer su denuncia ante la SUNAFIL.

Los trabajadores no deben emitir recibos por honorarios para recibir el pago de sus remuneraciones. Es el empleador quien debe otorgarles una boleta de pago que acredite el abono de la remuneración.

Si fuese el caso los trabajadores deberán realizar una denuncia respectiva ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

El contrato a tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita, e implica una relación laboral sin plazo máximo de duración.

En cambio, los contratos sujetos a modalidad siempre deben celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican. Estos contratos implican que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido. Sólo pueden celebrarse contratos sujetos a modalidad en virtud de una causa justificada que califique dentro de las establecidas por Ley. 

Sí, el empleador debe entregar al trabajador copia del contrato de trabajo en el plazo de tres (3) días hábiles contados desde el inicio de la prestación de servicios. 
Cabe precisar, que no entregar una copia del contrato dentro de plazo indicado está considerado como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Sí, siempre que cada uno de ellos responda a las causas legalmente establecidas y considerando que la sucesión de contratos temporales no puede exceder de 5 años.

Es preciso señalar que, no deberán superar los plazos máximos establecidos para cada modalidad contenida en el Titulo II de los Contratos de trabajo sujetos a modalidad del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Los trabajadores contratados a plazo fijo conforme a las modalidades reguladas en el Título II del Decreto Supremo N° 003-97-TR, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. 

Los beneficios laborales que le corresponde a los trabajadores, dependerán del régimen laboral contratado, sea régimen general, especial (micro o pequeña empresa), agrario, construcción civil, etc.

La desnaturalización del contrato sujeto a modalidad implica que este sea considerado como un contrato a tiempo indeterminado y ello sucede en los supuestos regulados por Ley, que son: 

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, o si estas exceden del límite máximo permitido según el tipo de contrato. 
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haber operado una renovación. 
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. 
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a la Ley. 

Es un contrato de trabajo que se caracteriza por tener una jornada inferior a las 4 horas diarias o menos de 20 horas semanales. Dicho contrato será celebrado necesariamente por escrito y puesto de conocimiento ante la autoridad Administrativa de trabajo dentro de los 15 días calendario desde su celebración

Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Tienen derecho al pago de gratificaciones de julio y diciembre, según corresponda; 6 días laborales de vacaciones por cada año de trabajo, de acuerdo a las actividades comprendidas en el artículo 1 del Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo. No obstante, al laborar en promedio menos de 4 horas estos trabajadores no acceden a los beneficios de Compensación por Tiempo de Servicios regulado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, ni a la indemnización por despido arbitrario prevista en el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

En caso se resuelva arbitrariamente el contrato de trabajo, usted tiene derecho a la remuneración por el tiempo trabajado y a una liquidación de beneficios sociales, que contenga, entre otros conceptos, el pago de las gratificaciones truncas, de las vacaciones truncas y de la CTS trunca, de corresponder, de acuerdo al régimen laboral y siempre que haya prestado servicios por un mes como mínimo.

Asimismo, de superar el periodo de prueba, debe recibir una indemnización por la resolución anticipada del contrato, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones de acuerdo al artículo 76 del Decreto Supremo N° 003- 97-TR.

En principio, el vencimiento del contrato extingue el vínculo laboral.

De acuerdo al Decreto Supremo N° 003-97-TR, existen 9 tipos de contratos sujetos a modalidad, agrupados en tres categorías: 
 
I. Los contratos de naturaleza temporal: 
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.  
Estos contratos se justifican por el inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. 
 
b) El contrato por necesidades del mercado. 
Estos contratos se justifican en atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la empresa. Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, y no por variaciones de carácter cíclico o que responden a temporadas. Su duración máxima es de cinco años. 
 
c) El contrato por reconversión empresarial. 
Estos contratos se justifican en los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años. 

II. Los contratos de naturaleza accidental: 
a) El contrato ocasional. 
Estos contratos se justifican en atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. 
 
b) El contrato de suplencia. 
Estos contratos se justifican en sustituir temporalmente a un trabajador estable (y no temporal)de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidos también los supuestos en que un trabajador estable es rotado a realizar otras labores en el mismo centro de trabajo y por ello se requiere suplirlo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias; pero, en todos los casos, el contrato debe contener la fecha de su extinción. 
 
c) El contrato de emergencia. 
Estos contratos se justifican en cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, de carácter inevitable, imprevisible e irresistible; coincidiendo su duración con la de la emergencia suscitada. 

III. Los contratos para obra o servicio: 
a) El contrato para obra determinada o servicio específico. 
Estos contratos se justifican en un objeto contractual previamente establecido y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. 
 
b) El contrato intermitente. 
Estos contratos se justifican en empresas que requieren cubrir necesidades que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos pueden celebrarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. 
 
c) El contrato de temporada. 
Estos contratos se justifican en atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. También están comprendidos en este tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos cuya actividad es continua y permanente durante todo el año. 

De acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria transitoria del Decreto Legislativo N° 1246, decreto legislativo que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa, se suprimió la obligación del registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ante la autoridad administrativa de trabajo.